人力资源规划经典案例,人力资源规划的案例

人力资源管理经典案例

也成就了国内企业人力资源管理界内的多个经典案例。——1998年，在联想集团初步完成北京联想与香港联想的组织整合、业务整合和人员整合的基础上，在集团总裁柳传志、高级副总裁杨元庆的统一领导下，蒋北麒作为直接负责人，策划、实施了集团范围内统一薪酬福利体系的工程。

该企业对所招聘的岗位分析不清晰，导致在招聘笔试面试时没有针对性，对最后两位候选人的分析对比不够严谨，没有在专业素质甚至是综合素质之间进行明确有效的对比。导致了这次招聘的失败，没有招到合适的人才。

罗芸给马伯兰等的考绩是用的个人感觉加部分公司的制度。不合理。老马不服气有令人信服的理由，这项工作应该业绩为主。天龙公司的考绩制度太笼统，没有细分。最好是分为业绩、出勤、等多项，然后依据重要程度分别给出权重，但业绩的权重一定要高，最后加权平均，得到分数。

这个案例说明：节省劳动力资源，节省人力资源管理成本，并非是削弱企业的实力。如果人才配置合理，人事安排协调，做到人才消费的合理化，同样能够增强企业的发展潜力。

扩编人力部门，重新定位人力资源管理的功能。根据50-100人需要一名HR的原则，配备相应人员。最好高薪外请一个有足够行业历练（而非经验）的HRD或HRM来主持大局。若内部有合适人员亦可。不过针对公司现状，建议外聘好点。

上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢？那么，为什么绩效面谈失败了呢？第一，管理者不重视绩效考评。就如同刘经理表示的那样“HR部门总给我们填麻烦！”一方面，企业的管理者对人力资源管理不重视是当下中国企业的常态。